Veelgestelde vragen en tips

Tijdens de loonsanctie periode houdt een werkgever de verplichting om op basis van artikel 7:629 BW tenminste 70% van het (gemaximeerde)dagloon te blijven betalen. Indien de werkgever aan het einde van het tweede ziektejaar nog verplicht is een bovenwettelijke aanvulling te betalen, geldt gedurende de loonsanctie ook de verplichting om de bovenwettelijke aanvulling te betalen.

In CAO's of bedrijfsregelingen kunnen eventueel nog andere afwijkende afspraken zijn vastgelegd.

- als de verzoeker de werkgever bedragen de kosten € 400,-
- als de verzoeker de werknemer is, betaalt hij € 100,-

Het aanvragen van een deskundigenoordeel is kosteloos, indien het noodzakelijk is voor een ontslagaanvraag.

Begeleiding door deskundige
De werkgever is verplicht zich te laten begeleiden door een deskundige bij het re-integreren van een zieke werknemer. Een deskundige is bijvoorbeeld een arbo-arts of bedrijfsarts. Deze deskundige heeft een geheimhoudingsplicht en mag aan de werkgever dus geen informatie geven over de reden van de ziektemelding.
Wel mag de arts aangeven welke werkzaamheden de werknemer nog kan verrichten, het aantal uur dat er gewerkt kan worden, noodzakelijke werkaanpassingen en de verwachte duur van het herstel. De werkgever kan vervolgens beoordelen of, en zo ja, hoe de zieke medewerker nog te werk gesteld kan worden. De werkgever is niet verplicht de adviezen van de arts op te volgen. Ook de werknemer is hiertoe niet verplicht.

Aanpassing werkplek
De werkgever heeft de verplichting indien nodig de werkplek aan de beperkingen aan te passen. Daarbij moet de werkgever onder andere rekening houden met de volgende omstandigheden:
• het werk dat door de medewerker volgens de arbeidsovereenkomst uitgevoerd moet worden
• het arbeidsverleden
• de behaalde opleidingen en het niveau
• de gezondheidstoestand
• de afstand tot het werk
• het loon

Passend werk zoeken
De werkgever moet zoeken naar passend werk binnen het eigen bedrijf als terugkeer in de oude functie niet meer mogelijk is.
Als er geen passend werk te vinden is, moet werk bij een ander bedrijf worden gezocht. Dit wordt re-integratie tweede spoor genoemd. Tijdens het werken bij het andere bedrijf blijft de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever in eerste instantie gewoon doorlopen. De zieke medewerker is tot medewerking aan indiensttreding bij de andere werkgever verplicht als:
• er volledig bij het andere bedrijf gewerkt wordt
• het definitief is bepaald dat de werknemer niet meer zal kunnen werken in het bedrijf van de werkgever

Een ziek personeelslid mag je niet ontslaan in de eerste twee jaar van zijn ziekte. Is je medewerker daarna nóg niet beter, dan is ontslag wel een optie.

In de eerste twee jaar van ziekte of arbeidsongeschiktheid van je werknemer, mag je hem of haar in principe niet ontslaan, vanwege zijn ontslagbescherming. Na twee jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid mag je je werknemer wel ontslaan, als is voldaan aan de volgende voorwaarden.

Je mag je werknemer na twee jaar ziekte ontslaan als:

· Je werknemer volledig arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen werkzaamheden;

· Jij en je werknemer genoeg re-integratie-inspanningen hebben verricht, maar dit zonder resultaat is;

· Re-integratie van je werknemer in aangepaste of passende arbeid binnen afzienbare termijn niet mogelijk is ook niet met scholing;

· Je kunt aantonen dat je werknemer niet binnen 26 weken weer aan het werk kan.

Werkgevers kunnen de re-integratie versnellen met de volgende aandachtspunten:

- Start de re-integratie zodra bekend is over welke functionele mogelijkheden de zieke nog beschikt

- Ga uit van wat uw werknemer nog wel kan, in plaats van wat hij niet kan

- Vraag hulp aan uw arbodienst of een re-integratiebedrijf

- Laat het UWV of uw arbodienst naar het Plan van Aanpak kijken

- Ga na welke subsidies en voorzieningen het UWV biedt bij een structurele beperking wegens ziekte

- Werk samen met andere mkb-bedrijven voor de re-integratie van een zieke werknemer bij een andere werkgever

Als een werknemer na 2 jaar ziekte niet of niet volledig aan het werk kan, volgt een keuring van het UWV. De UWV-arts en de arbeidsdeskundige bepalen de eventuele arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Zij stellen hiervoor eerst het zogeheten 'loonverlies' vast: het loon dat de werknemer door ziekte of handicap minder kan verdienen dan daarvoor. Hierna wordt vastgesteld of de werknemer in aanmerking komt voor een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

Outplacement en re-integratie hebben beiden als doel een werknemer zo snel mogelijk te helpen bij het starten als zelfstandige of naar een nieuwe baan te begeleiden. De beginsituatie is bij beide gevallen echter geheel anders.

Het belangrijkste verschil is dat een 2de-spoor traject onderdeel is van een re-integratieplan ten gevolge van ziekte en een outplacementtraject bedoeld is om voor een (niet zieke) werknemer buiten het bedrijf een nieuwe passende werkplek te vinden. In de aanpak en uitvoering lijkt het op elkaar maar er zijn verschillen in rechten en plichten.

Er zijn verschillende redenen voor het UWV om werkgevers een loonsanctie op te leggen bij beoordeling van het verzuimdossier. Bijna altijd heeft dit te maken met het feit dat er soms helemaal niets, soms te weinig of soms te laat aan re-integratie is gedaan. De actuele top drie redenen voor het opleggen van een loonsanctie zijn als volgt:

1. Re-integratie onvoldoende of te laat

2. Kansen gemist in spoor 1

3. Spoor 2 niet of onvoldoende ingezet

De kosten van verzuim dat leidt tot een instroom in de WGA worden door veel werkgevers onderschat. Onderstaande berekening geeft inzicht de kosten van verzuim leidend tot WGA-instroom.

Een veel gebruikt argument van werkgevers is dat ze de risico's hebben afgedekt met een verzekering. Dat kan, en is in het geval van Eigen Risico Dragerschap voor de WGA vaak zelfs aan te raden indien er geen WGA-verleden is. Echter, de premie van verzekeraars is gebaseerd op de schade van vandaag, een opslag voor toekomstig risico, en een opslag voor beheer en winst. Kortom de eigen schade betaald de werkgever uiteindelijk altijd zelf. Schadelastbeheersing is daarmee een eigen werkgeversbelang.

Voorbeeld

Jan, een alleenstaande man van 40 jaar verdiende voor arbeidsongeschiktheid € 40.000,- bruto per jaar. Het UWV stelt dat hij met andere gangbare arbeid nog €16.000,- kan verdienen. Het loonverlies is 60%, dus hij wordt voor 60% arbeidsongeschikt verklaard. De WGA is van toepassing. Het arbeidsverleden van Jan bedraagt 24 maanden, de duur van zijn WGA loongerelateerde uitkering is ook 24 maanden.

Stel: na twee jaar verzuim heeft Jan nog geen andere baan waarmee hij geld kan verdienen

* WGA loongerelateerde uitkering (eerste 2 maanden) = 75% van € 40.000,- = € 30.000

* WGA loongerelateerde uitkering (3e maand tot en met 24e maand) = 70% van € 40.000,- = € 28.000

* Na de WGA loongerelateerde uitkering volgt de WGA Vervolguitkering. Jan valt in de klasse 55-65% en krijgt derhalve nog 42% van het minimumloon, dus 42% van € 17.301,60 = € 7.267 (per jaar)

(*) omdat Jan een alleenstaande man is wordt deze lage vervolguitkering met de Toeslagenwet aangevuld tot het sociaal minimum, die in zijn situatie 70% van het minimumloon bedraagt (dus in totaal heeft Jan dan € 12.111,- op jaarbasis).

De kosten voor de werkgever over een periode van 12 jaar:

1. Loondoorbetaling 104 weken 170% van € 40.000 = € 68.000

2. Arbo en re-integratiekosten = € 7.500

3. Vervangingskosten (obv 30%) = € 20.500

4. Premiedifferentiatie door de WGA-instroom € 109.802 (loongerelateerde uitkering 24 maanden € 51.666, vervolguitkering 8 jaar € 58.136)*

5. Loonsancties PM, maximaal 12 maanden (€ 28.000)

Totale kosten van verzuim en WGA instroom € 206.000*

* De premiedifferentiatie is gemaximeerd en geminimeerd. In geval van een kleine werkgever (totale loonsom < € 682.500 in 2008) is de gemaximeerde premie 1,74% met een correctiefactor van 0,68. Een kleine werkgever zou maximaal € 8.069 premie betalen in 2008, de kosten van premiedifferentiatie voor een kleine werkgever in dit rekenvoorbeeld zouden derhalve circa € 74.000 bedragen, een verschil van € 35.000. De totale kosten zouden in dat geval € 170.000 bedragen.

In geval van een grote werkgever geldt voor 2008 een maximum premie van 2,1% en een correctiefactor van 0,5, vanaf een loonsom van circa € 1.8mln wordt de volledige schade doorbelast.

Een deskundigenoordeel kan helpen om een re-integratietraject verder vorm te geven. Het deskundigenoordeel is een oordeel over de re-integratie op een bepaald moment, bijvoorbeeld:

- Kan de werknemer zijn eigen werk doen?

- Heeft de werknemer genoeg gedaan voor zijn re-integratie?

- Is het werk binnen of buiten het bedrijf dat de werknemer wil doen ook passend?

- Heeft u als werkgever genoeg gedaan aan uw re-integratieverplichtingen?

- Wanneer kan ik de loondoorbetaling van mijn medewerker opschorten?

Als uw medewerker ziek is, betaalt u het loon door. Maar dat hoeft niet altijd. Denk aan mensen die zich onterecht ziek melden. Als dat het geval is, kunt u het loon opschorten. Het loon opschorten betekent niets meer dan het voorwaardelijk staken van de loonbetaling. Dit als gevolg van het feit dat uw werknemer zich niet houdt aan de gemaakte afspraken op het gebied van ziekteverzuim. Wettelijk bent u hiertoe bevoegd wanneer u kunt aantonen geen controle te kunnen uitvoeren op het recht op doorbetaling van de medewerker tijdens ziekte.

WIA staat voor: Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. De WIA is de uitkering die iemand krijgt als hij door ziekte niet of minder kan werken. Een werknemer vraagt deze uitkering aan als hij bijna 2 jaar (104 weken) ziek is en daardoor 65% of minder kan verdienen van zijn oude loon. Bij de WIA geldt dat iemand zoveel werkt als hij kan. De WIA is in plaats gekomen van de WAO.

Het is niet verplicht om als werkgever met een re-integratiebedrijf samen te werken. Maar het kan in veel gevallen wel handig zijn: Als de werkgever weinig tijd heeft om de re-integratie te verzorgen. Het re-integratiebedrijf ondersteunt de werkgever met het zoeken naar een aanpassing in het takenpakket van de oorspronkelijke functie zodat de werknemer hierin kan terugkeren. Of bij het vinden van een nieuwe/ andere werkplek, advies op het terrein van (om)scholing en jobcoaching als een nieuwe werkplek is gerealiseerd.

Als het UWV bij een WIA aanvraag concludeert dat een werkgever niet genoeg heeft gedaan om een verzuimende werknemer te re-integreren, kan het UWV bepalen dat de werkgever nog een extra jaar het loon van deze werknemer moet doorbetalen. Dit wordt ook wel 'loonsanctie' genoemd.

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet Verbetering Poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt. De Wet Verbetering Poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Simpel gezegd komen in een re-integratiedossier alle documenten, verslagen van gesprekken, e-mails,  correspondenties, re-integratieactiviteiten, formulieren et cetera terug. De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) geeft duidelijk aan welke documenten er verplicht opgenomen moeten worden:

· Probleemanalyse, na 6 weken

· Plan van Aanpak, na 8 weken

· Evaluatie Plan van Aanpak, elke 6 weken

· 42ste weeks ziekmelding, na 42 weken

· Eerstejaarsevaluatie, na 52 weken

· WIA aanvraag, week 91

· Acties in het kader van re-integratie 1e spoor en re-integratie 2e spoor

Het is verstandig elke 6 weken een Plan van Aanpak in het dossier op te nemen. Hierin bespreekt u de stand van zaken en maakt u een verslag van.

Het eerste jaar dat uw werknemer ziek is, betaalt u hem minimaal 70% van zijn loon. Als dit minder is dan het minimumloon, dan vult u het loon aan tot dat bedrag (in verhouding tot het aantal uur dat hij werkt). Hoeveel procent van het loon u betaalt, staat in de cao of in de arbeidsovereenkomst. Meestal staat daarin dat u in het eerste ziektejaar 100% van zijn loon betaalt. U betaalt ook de pensioenpremie en het vakantiegeld door.

Ook in het tweede ziektejaar, betaalt u uw werknemer minimaal 70% van zijn loon. Maar als dat minder is dan het minimumloon, hoeft u het niet aan te vullen. Als zijn inkomen onder het minimumloon ligt, kan uw werknemer zelf een toeslag aanvragen bij UWV.

De begeleidende diensten om ontslagen of met ontslag bedreigde werknemers te helpen bij het vinden van een nieuwe baan of bij het opstarten van een activiteit als zelfstandige.

Dag 1 Ziekmelden:
Is uw werknemer ziek? Dan moet hij dit zo snel mogelijk doorgeven aan u. U meldt uw werknemer ziek bij de bedrijfsarts of arbodienst. De bedrijfsarts of arbodienst neemt dan contact op met uw werknemer.

Week 6 Probleemanalyse WIA:
Is uw werknemer bijna 6 weken ziek? Dan heeft hij een gesprek met de bedrijfsarts of arbodienst. Deze stelt vast wat uw werknemer met zijn gezondheid nog wel kan en wat niet. Dit heet de Probleemanalyse WIA. Ook begint u met de aanleg van een dossier. Hierin bewaart u alle afspraken die u maakt over de re-integratie. Tijdens de re-integratie kunt u de hulp inroepen van een re-integratiebedrijf.

Week 8 Plan van aanpak WIA:
Samen met uw werknemer maakt u uiterlijk in de achtste week dat hij ziek is een Plan van aanpak WIA. Hierin staat wat u en uw werknemer gaan doen om ervoor te zorgen dat hij zo snel mogelijk weer aan het werk kan.

Week 42 Ziekmelden bij UWV:
In de 42e week meldt u uw werknemer ziek. U doet dit bij voorkeur digitaal. Dat betekent minder handelingen, kortere wachttijden en minder risico op fouten.

Week 52 Eerstejaarsevaluatie Plan van aanpak WIA:
Als uw werknemer bijna 1 jaar (52 weken) ziek is, stelt u samen de Eerstejaarsevaluatie plan van aanpak WIA op. Hierin staat hoe de re-integratie van uw zieke werknemer tot nu toe is verlopen.

Week 88 Brief aanvraag WIA-uitkering:
Is uw werknemer ongeveer anderhalf jaar (88 weken) ziek? Dan krijgt hij van het UWV een brief over het aanvragen van een WIA-uitkering.

Week 91 Eindevaluatie plan van aanpak WIA:
Is uw werknemer van plan een WIA-uitkering aan te vragen? Dan stelt u uiterlijk 2 weken voordat hij de aanvraag doet samen de Eindevaluatie plan van aanpak WIA op. In dit document geeft u aan wat de stand van zaken is van de re-integratie. Uiterlijk in de 91e week dat uw werknemer ziek is, geeft u uw werknemer kopieën van alle documenten uit het re-integratieverslag.

Week 93 Aanvraag WIA-uitkering:
Uw werknemer vraagt de WIA-uitkering uiterlijk in de 93e week dat hij ziek is aan.

Re-integratie is het proces van (weer) aan het werk gaan na een periode van niet werken. Bijvoorbeeld als een persoon werk zoekt vanuit een uitkering. Of als een persoon door een handicap of ziekte niet kon werken, maar nu weer (gedeeltelijk) aan de slag kan.