Veelgestelde vragen en tips

Het ontslagrecht verandert per 1 juli 2015. De preventieve toets blijft gehandhaafd en wordt uitgevoerd door UWV (ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid) en kantonrechter (overige ontslagen). De wet en niet de werkgever bepaalt of iemand via UWV of kantonrechter moet worden ontslagen. Verder geldt vanaf dat moment dat een werknemer die wordt ontslagen waarschijnlijk recht heeft op een transitievergoeding. Er komt een wettelijk recht op een ontslagvergoeding voor iedereen.

Omdat onze maatschappij het veelal moet hebben van kennis, is het voor werknemers van belang bij te blijven op ieders vakgebied. Wie lang bij één werkgever heeft gewerkt, loopt het risico steeds meer op routine te draaien. Als zo iemand wordt ontslagen, kan het zijn dat het kennisniveau is achtergebleven bij wat de markt vraagt. De overheid wil dat het transitiebudget bij ontslag verplicht wordt ingezet om omscholing of opleiding in te kopen. Scholing kan ook onderdeel zijn van een outplacementtraject. Pas bij ontslag of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst ontvangt de werknemer een transitiebudget van de werkgever. Pas op dat moment kunnen de gelden worden ingezet voor de aankoop van een omscholingstraject. Dit gaat in op 1 juli 2014. Doel van de overheid is dat middels scholing en opleiding ontslagen werknemers eerder een nieuwe baan vinden.

Een outplacementvergoeding is een financiële vergoeding bij ontslag en bestemd voor ondersteuning bij het vinden van een andere baan.

Een werkgever is in onderstaande situaties geen transitievergoeding verschuldigd:

• vrijwillig ontslag door de werknemer;
• de werknemer weigert een nieuw aangeboden contract;
• de arbeidsovereenkomst heeft minder dan twee jaar geduurd;
• de werknemer is jonger dan 18 jaar en heeft een arbeidsovereenkomst voor gemiddeld minder dan 12 uur per week;
• de werknemer gaat uit dienst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
• ernstige verwijtbaarheid van de werknemer;
• surséance van betaling of faillissement van de werkgever.

Dit is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer. Tot 10 dienstjaren is dit 1/3 maandsalaris per dienstjaar en vanaf 10 dienstjaren is dit 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding heeft een maximum van € 75.000 bruto of, bij een salaris hoger dan dat bedrag, maximaal één brutojaarsalaris. Kosten die zijn gemaakt voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerker, bijvoorbeeld voor omscholing en/of outplacement, mogen onder bepaalde voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

De transitievergoeding is een aangepaste versie van het transitiebudget. Als een werknemer meer dan 2 jaar in dienst is geweest met een arbeidsovereenkomstvoor bepaalde of onbepaalde tijd, moet de werkgever bij einde dienstverband een transitievergoeding betalen. Uitzondering hierop vormt de situatie wanneer de werknemer zelf ontslag heeft genomen.

Een transitiebudget is een vergoeding voor de werknemer bij ontslag. Bij onvrijwillig ontslag of bij het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar is de werkgever aan de medewerker een transitiebudget verschuldigd. Dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per gewerkt dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen. Het budget dient besteed te worden aan omscholing, training, coaching of andere inspanningen (bijvoorbeeld outplacement), waardoor de medewerker sneller een baan kan vinden.

Nee, dat is niet mogelijk. Wanneer een werknemer in de ziektewet zit, spreken we niet over outplacement maar over re-integratie. De klachten worden veroorzaakt door de werksituatie. De werkgever is niet in staat (of niet van plan) iets aan de werksituatie te veranderen. Dit betekent dat terugkeer in de oude functie niet mogelijk is. De werkgever is dan verplicht eerst interne (re-integratie 1e spoor) arbeidsmogelijkheden voor de werknemer te onderzoeken. Zijn er intern geen mogelijkheden, dan spreken we over re-integratie 2e spoor. Het gaat daarbij om een andere passende baan buiten het bedrijf.

In het kader van de Wet Poortwachter is de werkgever verplicht na 6 weken ziekte, samen met de werknemer een plan van aanpak op te stellen. Voor de werkgever is het ook belangrijk dat een zieke werknemer weer aan het werk kan, bij hem of ergens anders. Blijft de werknemer namelijk ziek dan kost het de werkgever veel geld.

De hoogte van de kosten voor outplacement wordt bepaald door de duur en de intensiteit van de benodigde begeleiding. De praktijk leert dat een outplacementtraject vaak tussen de 3.500 en 5.000 euro kost. Wanneer wij een offerte uitbrengen, stellen we een trajectplan op en daarin vermelden we de kosten.

Hoewel de inzet van een outplacementbureau kosten met zich meebrengt, scheelt een snelle plaatsing natuurlijk in uw doorlopende loonkosten voor uw werknemer. Hiernaast is de kans groot dat een ontslagen of met ontslag bedreigde medewerker een negatieve impact heeft op de sfeer en daarmee op de collega's. Voor de medewerker heeft een snelle plaatsing voordeel omdat hiermee een einde komt aan een onzekere situatie. Het snel vinden van ander werk heeft dus voordelen voor zowel uw organisatie als voor uw vertrekkende medewerker.

De duur van een outplacementtraject verschilt per kandidaat en per situatie. Doorgaans duurt een outplacement traject 6 tot 12 maanden. De minimale duur is 3 maanden en de maximale duur 12 maanden.

Een outplacementtraject bestaat uit een aantal stappen. Ten eerste vindt er een kennismaking plaats, waarbij de persoonlijke en professionele situatie wordt geïnventariseerd. Op basis van de uitkomsten hiervan wordt een plan van aanpak opgesteld. Dit plan van aanpak beschrijft de oriëntatie op de mogelijkheden en de in te zetten instrumenten. Vervolgens volgt er een uitgebreide begeleidings- en/of coachingsfase.

Het beste moment om te starten met outplacement is wanneer uw werknemer nog in dienst is. Dit maakt het eenvoudiger om de overstap naar een nieuwe werkplek of het starten van een eigen bedrijf te maken.

Outplacement wordt ingezet voor werknemers die –om diverse redenen- niet meer kunnen werken voor een organisatie en behoefte hebben aan professionele begeleiding. Meestal is hiervan sprake bij ontslag, dreigend ontslag of boventalligheid. Outplacement kan ook worden ingezet bij: een onoplosbaar arbeidsconflict, een vastgelopen carrière, reorganisatie of niet meer voldoen aan de functie-eisen.

Het beoogde resultaat van outplacement is dat een werknemer duurzaam is herplaatst op de arbeidsmarkt, met een baan bij een andere werkgever.

Outplacement is het voor rekening van de werkgever begeleiden en adviseren van een ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer naar een nieuwe baan. Meestal is dit een nieuwe baan buiten de huidige organisatie. Outplacement vraagt een grote mate van zelfwerkzaamheid om met begeleiding en advies van een outplacementcoach, die over een grondige kennis van de arbeidsmarkt beschikt, een nieuwe werkkring te verwerven.

Outplacement wordt meestal uitgevoerd door een outplacementbureau. InterTransfer is een outplacement bureau met hoofdvestiging in Arnhem. Ons werkgebied beslaat hoofdzakelijk de provincies Gelderland, Overijssel en Utrecht. InterTransfer voert zowel individuele als groepsgewijze outplacementtrajecten uit.