header

Bel mij!

In dit artikel gaan we in op de vraag wat een organisatie zoal kan doen als re-integratie aan de orde is.

Succesvolle re-integratie

Enkele voorwaarden waaronder de inzet van re-integratietrajecten vaker succesvol blijkt te zijn:
 Snel, structureel en positief contact tussen werknemer en leidinggevende
Werknemer zoveel mogelijk ruimte geven voor het nemen van eigen initiatief, maar wel in overleg met de leidinggevende zodat deze de regie vanuit de organisatie kan voeren
 Zoveel mogelijk parallel werken aan herstel en werkhervatting in plaats van steeds opeenvolgend
 Optimaal benutten van kansen re-integratie eerste spoor: pluk eerst het laaghangend fruit en pak pas dan de ladder (naar re-integratie tweede spoor)
 Korte lijnen tussen leidinggevende, arbodienst, re-integratiebedrijf en andere deskundigen

Verantwoordelijkheid en herstelgedrag stimuleren

Door de overheid wordt het nemen van gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer gestimuleerd, zowel voor het voorkómen van verzuim als voor het beheersen van de schade door verzuim. In een rapport van maart 2008 van de Raad van Werk en Inkomen, bleek dat verzuimende werknemers die volgens de werkgever enigszins of in sterke mate initiatieven hadden genomen een 2,4 keer zo grote kans op werkhervatting te hebben. Gedrag is een factor die herstel sterk kan bevorderen en ziekteverzuim kan bekorten. Het beïnvloeden van re-integratiegedrag is wat ons betreft dan ook één van de kernactiviteiten bij de begeleiding en advisering van verzuimende werknemers.

Regiemodel

Het onderstaande "regiemodel" (© Falke en Verbaan 2005) is een hulpmiddel voor organisaties bij het maken van (inkoop)keuzes over hoe de verzuimbegeleiding, passend bij de organisatie, ingericht kan worden. De ene keuze is niet beter dan de andere, maar is afhankelijk van wat een organisatie zelf kan en/ of wil uitvoeren wordt de keuze voor één van de vier mogelijkheden bepaald.

Succesfactoren voor interventies gericht op re-integratie

Preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid heeft als doel om medewerkers optimaal inzetbaar te houden of weer te krijgen voor hun werk. Inzetbaarheid is een term die steeds meer gebruikt wordt, omdat het een positieve lading heeft vergeleken met de terminologie van „verzuim‟. Interventies kunnen de inzetbaarheid van medewerkers verhogen en/ of versnellen. De volgende factoren hebben een positief effect op de inzetbaarheid:
 een stapsgewijze en systematische aanpak van de interventies
 een adequate diagnose als basis voor de interventie
 een op deze diagnose gebaseerde combinatie van werk- en werknemergerichte maatregelen
 een aanpak waarbij de werknemer ook eigen inbreng heeft
 de steun van (top)management

Aandachtspunten bij het invoeren van een veranderkundige aanpak

 Gebruik verzuimbeleid als onderdeel van een brede aanpak ter verbetering van de kwaliteit van arbeid en gezondheid van werknemers
 Organiseer commitment, zowel top-down als bottom-up; zorg dat in de organisatie bewustwording ontstaat over ieders (financiële en immateriële) belangen van gezondheidsmanagement
 Gebruik de term activeringsmanagement of gezondheidsmanagement, vervang verzuim voor „actieve‟ termen zoals inzetbaarheid
 Schaf de term arbeidstherapeutisch werken af en werk alleen nog met „loonwaarde‟ en „aangepast werk‟.
 Start met het invoeren van maatregelen die passen bij de organisatie, bij wat er al is
 Zorg dat problemen niet gevoed worden, maar stimuleer positieve initiatieven
 Voorkom dat gezondheidsmanagement als een vaststaand pakketje maatregelen in de organisatie wordt gedropt.

Aanvullingen of vragen? Laat het ons weten.

Namens InterTransfer Re-integratie & outplacement
Moniek Jansen & Roeland Bridié

Regiemodel