header

Bel mij!

In de huidige economische omstandigheden zien veel bedrijven zich helaas genoodzaakt medewerkers te ontslaan. Zowel voor werkgever als voor werknemer een heel vervelende situatie. Om dit proces zo goed mogelijk te laten verlopen kan outplacement in veel gevallen een waardevolle bijdrage leveren. Omdat wij hier veel vragen over krijgen, zetten we in deze blog de vijf meest gestelde vragen én antwoorden op een rij. Als uw vraag er niet bij staat, beantwoorden wij die graag voor u.

Voor wie wordt outplacement ingezet?

Outplacement wordt ingezet voor werknemers die –om diverse redenen- niet meer kunnen werken voor een organisatie en behoefte hebben aan professionele begeleiding. Meestal is hiervan sprake bij ontslag, dreigend ontslag of boventalligheid. Outplacement kan ook worden ingezet bij: een onoplosbaar arbeidsconflict, een vastgelopen carrière, reorganisatie of niet meer voldoen aan de functie-eisen.

Wanneer start ik als werkgever een outplacementtraject op?

Het beste moment om te starten met outplacement is wanneer uw werknemer nog in dienst bij u is. Dit maakt het eenvoudiger om de overstap naar een nieuwe werkplek of eigen bedrijf te maken.

Wat is de duur van een outplacement traject?

De duur van een outplacementtraject verschilt per kandidaat en per situatie. Doorgaans duurt een outplacement traject 6 tot 12 maanden. De minimale duur is 3 maanden en de maximale duur 12 maanden. Een outplacementtraject bestaat uit een aantal stappen. Ten eerste vindt er een kennismaking plaats, waarbij de persoonlijke en professionele situatie wordt geïnventariseerd. Op basis van de uitkomsten hiervan wordt een plan van aanpak opgesteld. Dit plan van aanpak beschrijft de oriëntatie op de mogelijkheden en de in te zetten instrumenten. Vervolgens volgt er een uitgebreide begeleidings- en/of coachingsfase.

Als de werknemer in de ziektewet zit, is outplacement dan mogelijk?

Nee, dat is niet mogelijk. Wanneer een werknemer in de ziektewet zit, spreken we niet over outplacement maar over re-integratie. De klachten worden veroorzaakt door de werksituatie. De werkgever is niet in staat (of niet van plan) iets aan de werksituatie te veranderen. Dit betekent dat terugkeer in de oude functie niet mogelijk is. De werkgever is dan verplicht eerst interne (re-integratie 1e spoor) arbeidsmogelijkheden voor de werknemer te onderzoeken. Zijn er intern geen mogelijkheden, dan spreken we over re-integratie 2e spoor. Het gaat daarbij om een andere passende baan buiten het bedrijf.

Wat zijn de voordelen van outplacement?

Hoewel de inzet van een outplacementbureau kosten met zich meebrengt, scheelt een snelle plaatsing natuurlijk in de doorlopende loonkosten voor de medewerker. Daarnaast is de kans groot dat een ontslagen of met ontslag bedreigde medewerker een negatieve invloed heeft op de werksfeer en daarmee op de collega's. Voor de medewerker heeft een snelle plaatsing voordeel omdat hiermee een einde komt aan een onzekere situatie. Het snel vinden van ander werk heeft dus voordelen voor zowel de werkgever als voor de vertrekkende werknemer.

Namens InterTransfer Re-integratie & Outplacement
Moniek Jansen & Roeland Bridié

CBP 8779 1