header

Bel mij!

In onze eerdere blogs "Loonsanctie? Help wat nu?!" en "Loonsanctie: de top 3 redenen" hebben wij al aandacht besteed aan dit onderwerp. Maar omdat voorkomen beter is dan genezen, geven we in deze blog 5 tips om een loonsanctie te voorkomen.

Er kunnen diverse redenen zijn om aan het volgen van een omscholing te denken. En wat de reden ook is (re-integratie, outplacement, herintreden), het kan een uitstekende mogelijkheid zijn om jouw arbeidsmarktkansen aanzienlijk te vergroten en om weer (of meer) kans te maken op een betaalde baan. Maar om een goede keuze te kunnen maken zijn er wel een aantal zaken om eerst bij stil te staan. Om jou hierbij te helpen hebben we vijf tips voor jou.

Bij re-integratie, outplacement en herintreden is het uiteindelijke doel het vinden van passend werk. Maar wat als jouw kennis en/ of vaardigheden niet (meer) aansluiten bij de eisen die de huidige arbeidsmarkt stelt? Dan kan scholing een uitstekende oplossing bieden om jouw kansen op een passende baan aanzienlijk te vergroten.

In gesprekken met onze klanten krijgen wij regelmatig de vraag: “Waarom zou ik re-integratie uitbesteden?” Een meer dan terechte vraag wat ons betreft. Daarom in deze blog een aantal overwegingen die bij het beantwoorden van deze vraag een rol spelen.

In dit artikel gaan we in op de vraag wat een organisatie zoal kan doen als re-integratie aan de orde is.

In onze eerdere blog 'Succesvolle re-integratie is een keuze' schreven we al dat zowel de werkgever als de zieke medewerker een belangrijke rol spelen bij het behalen van succes bij re-integratie. In deze blog gaan we specifieker in op de rol van de medewerker die gaat re-integreren.

Hoe zorg je er als werkgever voor dat de re-integratie van een zieke medewerker succesvol verloopt? Wat moet je doen en welke stappen moet je zetten om vanaf het moment van de ziekmelding, de verzuimbegeleiding en re-integratie van je zieke medewerker goed af te wikkelen?

Dat je als werkgever de eerste twee ziektejaren verantwoordelijk bent voor het verrichten van re-integratie inspanningen is bij de meesten wel bekend. Maar hoe zit dat als de werknemer langer dan 2 jaar ziek is? In deze blog gaan we daar dieper op in.

In één van onze vorige blogs, hebben we aandacht besteed aan de mogelijkheden die de werkgever heeft, als de medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie. In de blog van deze week gaan we dieper in op de situatie waarin een medewerker tijdens zijn re-integratie weigert passend werk uit te voeren.

Op 1 juli 2015 gaat het nieuwe ontslagrecht in. Werkgevers moeten dan een ontslagvergoeding, de zogenaamde transitievergoeding, gaan betalen voor iedere ontslagen werknemer die langer dan twee jaar in dienst is geweest. In deze blog gaan we in op de totstandkoming van de hoogte van de uit te keren transitievergoeding.

De zomervakanties staan weer voor de deur. Voor diegenen die hard gewerkt hebben een goede gelegenheid de accu weer op te laden. Maar er zijn natuurlijk ook veel (langdurig) zieke medewerkers in een re-integratietraject. Hoe gaan werkgever en werknemer om met vakantie tijdens re-integratie?

Met ingang van 1 juli wordt de transitievergoeding ingevoerd bij ontslag. In deze blog gaan we dieper in op de transitievergoeding en de mogelijke gevolgen van invoering ervan.

Als een zieke werknemer zijn eigen arbeid niet meer kan verrichten en in het bedrijf van zijn werkgever ook geen andere passende arbeid voorhanden is, dient de werkgever voor de zieke werknemer op zoek te gaan naar passende arbeid bij een andere werkgever. In deze blog behandelen we in de hierna beschreven juridische procedure de vraag of de werkgever in het kader van deze zoektocht gehouden is om de opleiding van de werknemer te bekostigen.

Natuurlijk wil je voorkomen dat er regelmatig gebruik gemaakt dient te worden van re-integratie voor begeleiding van (langdurig) zieke medewerkers. Dat bereik je door een lager ziekteverzuim en een kortere ziekteduur. Tsja, en hoe doe je dat? Onder andere door goed leiderschap.

In de huidige economische omstandigheden zien veel bedrijven zich helaas genoodzaakt medewerkers te ontslaan. Zowel voor werkgever als voor werknemer een heel vervelende situatie. Om dit proces zo goed mogelijk te laten verlopen kan outplacement in veel gevallen een waardevolle bijdrage leveren. Omdat wij hier veel vragen over krijgen, zetten we in deze blog de vijf meest gestelde vragen én antwoorden op een rij. Als uw vraag er niet bij staat, beantwoorden wij die graag voor u.

Re-integratie vraagstukken zijn vaak complex en uitdagend. Voor zowel werkgever als de zieke werknemer geldt dat ze te maken krijgen met een situatie waarvan de afloop nog onzeker is. Dat geldt ook voor een re-integratiebureau dat gevraagd wordt om ondersteuning te bieden bij het re-integreren en de te nemen stappen vanuit de Wet Verbetering Poortwachter. Om de juiste trajectfases te kunnen doorlopen en daarmee de kans van slagen groter te maken, is onze ervaring dat de inzet van een assessment van grote toegevoegde waarde kan zijn.

 

Als het om de re-integratie van zieke werknemers gaat, komt er steeds meer verantwoordelijkheid en financieel risico bij de werkgever te liggen. Adequaat optreden is dan ook noodzakelijk. En als een arbeidsconflict de oorzaak lijkt van de ziekmelding al helemaal.

Op 17 september, Prinsjesdag, heeft InterTransfer voor ruim 80 deelnemers de bijeenkomst 'Grip op verzuim' georganiseerd. In deze blog blikken we terug op deze geslaagde bijeenkomst.

Re-integratie van zieke werknemers is niet altijd eenvoudig. Naast allerlei wet- en regelgeving, zorgt ook de betrokkenheid van diverse partijen voor een flinke uitdaging. Voor (meer) grip op verzuim en voor succesvolle re-integratie is goede communicatie van onschatbare waarde. In deze blog gaan we hier dieper op in.

In geval van ziekte zijn werkgever en werknemer gezamenlijk verantwoordelijk voor een zo spoedig mogelijke terugkeer naar werk. Hiervoor dient in een re-integratiedossier nauwkeurig bijhouden te worden welke inspanningen zij hier voor doen. Gebeurt dat niet, dan kan dat van invloed zijn op de loondoorbetaling en eventueel uitkering van de werknemer. In deze blog gaan we dieper in op de praktijk van samen verantwoordelijkheid nemen.